高校教师绩效困境，什么才是有质量的竞争？

高校教师在很多人看来是性价比较高的体面职位，可是最近有媒体报道，高校青年教师和普通打工人一样，也面临着996式的竞争压力。

《国家治理》周刊曾对高校青年教师群体做过一份调查。在3000余受访者中，超半数的人（57.16%）表示工作状态基本达到“996”，有12.22%的人表示工作状态已经不止“996”。而“职称评定”和“发表论文”是青年教师群体的主要压力来源。

职称和论文之所以如此重要，因为近年来很多高校进行了改革，通俗说就是“非升即走”。青年教师如果不能在指定年限，比如五年或六年之内“升”到副教授，就要和高校自动解除聘任关系。

听起来，这比某些互联网大厂的“末尾淘汰”还要残酷。一来，高校每年能“升”副教授的名额有限，如果竞争者多了，那不管学术能力是不是达标，都只能继续“排号”；二来，企业末尾淘汰之后员工还可以去别的企业，而高校教师的选择空间相对更小，一旦被淘汰，很可能就意味着学术生涯的终结。

如果确实是学术能力、教学能力不足的被淘汰，即便残酷，也算是人才队伍的优化。令人担心的则是，如果竞争的标准有偏颇，导致的就有可能是逆淘汰。

比如报道提到的Z大学中，论文和课题依然是考核的“硬通货”，论文数量上不去，头衔和待遇就受影响。而有教授甚至直截了当地对青年教师说：“你写的东西对学校的GDP没用。”这种高校GDP导向之下，论文数量和质量能对应吗？

如果一个青年教师，花三五年时间写出一篇高质量论文，是不是就要败给那些一年写三五篇凑数论文的教师？如果一个青年教师更擅长教学而不是写论文，那是不是在“非升即走”的机制下，注定了要被淘汰？

事实上，过于看重论文数量，正是高校顽疾之一。近几年被曝光的好几起高校教授论文抄袭丑闻显示，某些功成名就的所谓学术大腕儿，最擅长的就是抄袭和摸准学术期刊喜好发文章。他们发表的论文数量惊人，给高校创造了“GDP”，可让这样的“成功”，并非高校和教育的胜利。

“非升即走”等高校考核制度，有其促进竞争的合理初衷，但重要的是对青年教师的评估体系是不是健全，其导向的是良性竞争还是恶性竞争。正如企业的996制度，很多人反感的也不是员工自愿的加班奋斗，而是企业为压缩成本令员工“被自愿”，同时还提倡无意义的加班，捆绑所有人一起熬时间。这种风气的蔓延，就是导向恶性竞争。

去年10月发布的《深化新时代教育评价改革总体方案》中，明确提出要扭转不科学的教育评价导向，“唯论文”则是要坚决克服的顽瘴痼疾之一。

教育领域的人才评价和竞争机制设计，应该要对标此方案。高校教师过去基本是终身制，确实也养了不少“闲人”，引入竞争是必要的，关键是要能真正实现优胜劣汰，而不是制造了广泛焦虑和压力之后，人才整体水准反而还退化了。